Novità dal mondo del lavoro - Aprile 2025
La rubrica di approfondimento di ClicLavoro Veneto sulle novità dal mondo del lavoro a cura di Alberto Lanza
Bonus giovani e donne: firmati i nuovi decreti attuativi
È trascorso ormai quasi un anno dall'entrata in vigore del decreto legge n. 60/2024 (cd. decreto coesione), convertito nella Legge 95/2024 che agli artt. 22 e 23 aveva previsto due incentivi per favorire le assunzioni stabili effettuate dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025 di giovani under 35 mai occupati prima con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e di donne "prive di impiego regolarmente retribuito" da almeno sei mesi residente nelle regioni dell'area cd. ZES unica per il mezzogiorno o occupate in settori o professioni ad alto tasso di disparità di genere (decreto interministeriale n. 3217/2024) nonché di donne "prive di impiego regolarmente retribuito" da almeno 24 mesi ovunque residenti.
L'incentivo, della durata di 24 mesi, consiste nell'esonero contributivo entro il limite massimo di 500 euro su base mensile (650 euro per le assunzioni effettuate nella nell'area ZEZ) per quanto concerne il bonus giovani ed entro il limite di 650 euro sempre su base mensile per quanto riguarda il bonus donne.
Per il via libera agli incentivi la norma aveva previsto per i giovani under 35 l'autorizzazione da parte della commissione europea che invece non era stata richiesta dall'art. 23, del decreto legge 60/2024 per il bonus donne.
Suddetta autorizzazione era pervenuta in data 31 gennaio 2025 e in epoca successiva, fine febbraio, era stato pubblicato il decreto attuativo che aveva autorizzato l'accesso al bonus solo per le assunzione effettuate a decorrere dall'autorizzazione UE e, pertanto, dal 31 gennaio.
Lo stesso decreto di attuazione specificava, inoltre, che l'esonero contributivo previsto poteva essere concesso solo successivamente alla presentazione della richiesta telematica al'Inps il cui modulo non è ancora disponibile in assenza della circolare dell'istituto stesso.
A questo punto, considerato anche lo sconcerto suscitato tra gli operatori, il decreto attuativo era stato ritirato.
Ora sono stati pubblicati i due decreti attuativi riferiti al bonus giovani e al bonus donne che, una volta emanata l'apposita circolare dell'Inps, consentiranno il definitivo accesso agli incentivi.
Secondo quanto indicato nei suddetti decreti l'autorizzazione comunitaria è stata ritenuta necessaria solo per il godimento degli incentivi in area ZES mentre per i bonus validi sull'intero territorio nazionale l'accesso all'incentivo risulta svincolato dalla predetta autorizzazione.
Sostanzialmente l'esonero riferito ai giovani e alle donne "prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi "sull'intero territorio nazionale" nonché delle donne "prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi" occupate in settori o professioni caratterizzati da un'elevata disparità di genere spetta in riferimento alle assunzioni decorrenti, come previsto dalla norma, dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025.
Ferme restando le specificazioni contenute nei decreti, nella zona ZES le agevolazioni potranno riguardare solo le assunzioni successive alla presentazione dell'istanza all'Inps.
Collegato lavoro: la circolare del Ministero del Lavoro
Con circolare n. 6, del 27 marzo 2025 il Ministero del lavoro fornisce specifiche indicazioni in merito ai contenuti della Legge n. 203/2024 (cd. collegato lavoro) con particolare riferimento alla disciplina della somministrazione di lavoro, al criterio della stagionalità nell'ambito dei contratti a tempo determinato, alla durata del periodo di prova nel rapporto di lavoro a termine, in materia di comunicazioni obbligatorie del lavoro agile e, in particolare, alla nuova fattispecie delle "dimissioni per fatti concludenti".
Per quanto riguarda la somministrazione (art. 10 della legge 203/2025) la prima, e di rilievo, novità riguarda l'abrogazione delle disciplina transitoria, la cui scadenza era datata 30 giugno 2025, e che prevedeva lo sforamento dei 24 mesi per le missioni a termine riferite a lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato dall'agenzia. Dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore del collegato lavoro, la conseguenza del superamento del limite dei 24 mesi sarà la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato in capo all'utilizzatore fermo restando, precisa la circolare, che ai fini del computo si terrà conto solo dei periodi di missione prestati a decorrere dalla predetta data.
La circolare giustifica la rigorosa presa di posizione ministeriale alla luce delle sentenze della Corte di Giustizia europea e anche della Corta di Cassazione che richiamano la disciplina di cui alla Direttiva Europea 2008/104/CE che nel regolare il lavoro somministrato ne rileva la sua natura essenzialmente "temporanea".
L'altra novità di rilievo sempre in materia di lavoro somministrato riguarda la possibilità di inviare in somministrazione, anche in caso di periodi superiori ai 12 mesi, senza apposizione della causale, i soggetti disoccupati in trattamento di disoccupazione e/o di integrazione salariale da almeno sei mesi e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati di cui al Reg. UE n. 651/2014 così come individuati dal DM 17 ottobre 2017.
In materia di contratto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali, l'art. 11, della Legge 203/2024 fornisce un'interpretazione autentica dell'art. 21, comma 2, del Dlgs 81/2015 chiarendo che rientrano in tale ambito, oltre alle attività elencate nel DPR 1525/196 anche quelle organizzate per fronteggiare intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché per far fronte a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati di riferimento dell'impresa secondo le previsioni dei contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni maggiormente rappresentative, ivi compresi i contratti già vigenti all'epoca dell'entrata in vigore della norma.
La stipulazione di contratti a tempo determinato connessi ad attività di natura stagionale ne consente l'esenzione dai limiti cui soggiace l'ordinaria disciplina del contratto a termine (durata massima di 24 mesi, nessuna proporzione con riferimento al personale a tempo indeterminato, assenza dell'intervallo temporale in caso di rinnovo, assenza delle causali in caso di proroghe e rinnovi e non obbligo del contributo addizionale in taluni casi).
Preso atto della nuova connotazione della "stagionalità" non più legata esclusivamente al "clima" ma anche alla previsione delle parti sociali, e riconducibili a "picchi" e "intensificazioni " che non hanno come riferimento una determinata stagione ma corrispondono a punte di maggiore intensificazione dell'attività lavorativa, la circolare ricorda la necessità che le previsioni contrattuali non si limitino a uno scontato richiamo al nuovo dettato normativo bensì siano in grado di descriverne puntualmente e concretamente le ragioni che ne caratterizzano la natura di attività stagionali.
Sempre in tema di contratto a tempo determinato l'art. 13, della Legge 203/2024 si occupa di regolarne più compiutamente (rispetto alla previsione di cui all'art. 7, comma 2, Dlgs. n. 104/2022) la durata del periodo di prova fissandola in un giorno di effettivo lavoro ogni 15 giorni di calendario a decorrere dalla data di inizio del rapporto, durata che in ogni caso non può risultare inferiore a due giorni né superiore a 15 per i contratti di durata non superiore a sei mesi, e a 30 giorni per i contratti di durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici, fatta salva la facoltà della contrattazione collettiva di introdurre disposizioni più favorevoli. Considerato il principio generale secondo cui l'autonomia contrattuale non può prevedere regole peggiorative rispetto a quelle legali, i limiti massimi non possono essere derogati. In ordine al criterio di valutazione della disposizione contrattuale più favorevole, la circolare ministeriale richiamando il principio del "favor praestatoris" secondo cui deve applicarsi l'interpretazione che accorda maggiore tutela al lavoratore, è da considerarsi più favorevole un'eventuale disposizione contrattuale che riduca la durata del periodo di prova caratterizzato dalla "recedibilità ad nutum" del rapporto di lavoro per ambo le parti" .
La comunicazione di avvio dell'attività lavorativa in modalità smart working (art. 14, della Legge 203/2024) deve essere effettuata entro i successivi cinque giorni facendo riferimento alla data di effettivo inizio della prestazione in modalità agile.
Nei casi, invece, di modifica dell'accordo per effetto di una proroga o di una cessazione anticipata rispetto al termine originario i 5 giorni decorrono dalla data di stipula dell'accordo.
Per quanto attiene al regime delle comunicazioni nella pubbliche amministrazioni il termine per la loro trasmissione rimane confermato nel giorno 20 del mese successivo a quello di inizio dell'attività di lavoro agile.
Le modalità per la comunicazione telematica sono quella sancite dal DM n. 149/2022.
Da ultimo la circolare in commento dedica la propria attenzione all'argomento più spinoso del collegato lavoro ovvero alla fattispecie delle "dimissioni per fatti concludenti" (art. 19, della Legge 203/2024) che, attraverso l'introduzione del nuovo comma 7 bis all'art. 26, del Dlgs 151/2015, stabilisce che in caso di assenza ingiustificata che si protrae oltre il termine previsto dal CCNL ovvero in assenza per un periodo superiore a 15 giorni (di calendario), il datore di lavoro ha facoltà di darne comunicazione all'ispettorato territoriale del lavoro competente ( il riferimento è al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro) che può attivarsi per la verifica della veridicità della comunicazione datoriale.
Il rapporto di lavoro si intende risolto per "dimissioni del lavoratore" anche in assenza della procedura telematica di cui al suddetto art. 26, fatta salva la prova fornita dal lavoratore stesso in ordine all'impossibilità di giustificare l'assenza per cause di forza maggiore o per responsabilità del datore di lavoro.
La circolare chiarisce come il "dies a quo" per il decorso del termine dei 5 giorni entro cui comunicare la cessazione del rapporto di lavoro coincida con la data di invio della comunicazione all'ispettorato del lavoro.
Di rilevo le indicazioni fornite dal ministero in ordine dell'inderogabilità in peius del limite legale (superiore a 15 giorni) di assenza da parte dei contratti collettivi così come l'impossibilità di fare ricorso, per l'individuazione di un limite diverso da quello legale, alle previsioni contrattuali vigenti che riconducono all'assenza ingiustificata del lavoratore conseguenze di natura disciplinare.
La procedura di risoluzione del rapporto di lavoro per "dimissioni implicite" del lavoratore è resa inefficace dalla successiva acquisizione, da parte del datore di lavoro, della notifica della presentazione delle dimissioni, anche per giusta causa, inoltrate telematicamente dal lavoratore.
Da ultimo, e di particolare rilevanza, la circostanza relativa all'impossibilità di attribuire effetto risolutivo all'assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine qualora il lavoratore stesso possa dimostrare di non aver potuto comunicare le ragioni dell'assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro ovvero nel caso in cui sia lo stesso ispettorato del lavoro a smentire la comunicazione datoriale. In tale ipotesi la comunicazione di cessazione rimane priva di effetti.
A parere di chi scrive rimane ancora ampiamente da decifrare la situazione relativa alla "ricostituzione del rapporto di lavoro" che, rebus sic stantibus; non rientra tra le competenze dell'ispettorato del lavoro ma è soggetta esclusivamente alla valutazione giudiziale.
Parità di genere: per l'esonero contributivo domande entro il 30 aprile 2025
I datori di lavoro che hanno conseguito la certificazione della parità di genere entro il 30 dicembre 2024 possono inoltrare l'istanza telematica all'Inps (dal portale delle agevolazioni, modulo "SGRAVIO PAR_GEN") per l'accesso all'esonero contributivo, anche attraverso il consulente abilitato, entro il 30 aprile 2025.
L'esonero, nella misura dell'1% della contribuzione previdenziale, entro il limite massimo di 50 mila euro annui, compete ai sensi dell'art. 5 della legge 162/2021 ai datori di lavoro destinatari della "certificazione della parità di genere".
Una volta ricevuta la domanda telematica l'Inps verifica la presenza dei requisiti richiesti e la disponibilità di risorse e, nel caso di esito positivo, autorizza l'applicazione dell'esonero attraverso i flussi uniemens.
Le istruzioni operative alla fruizione dell'esonero sono riportate nella circolare Inps n. 137/2022.
