Portare più donne al lavoro? Sì, ma cambiando le regole del gioco

In vista della Giornata internazionale della donna, nell'editoriale di ClicLavoro Veneto, Monia Barazzuol, Letizia Bertazzon e Ilaria Rocco analizzano i dati più recenti sull'occupazione femminile e le sfide da affrontare per una partecipazione al mercato del lavoro piena e sostenibile

Il tasso di occupazione delle donne tra i 15 ed i 74 anni in Veneto nel 2024 (ultimo anno disponibile al momento) si è attestato al 53,5%, un risultato che è frutto di una crescita che ha contraddistinto gli ultimi vent’anni e che colloca la nostra regione al di sopra della media nazionale.

Una crescita che non è marginale: in vent’anni il numero di donne occupate è passato da circa 800mila a 970mila, un incremento che ha sostenuto – più di qualsiasi altra componente – la tenuta occupazionale regionale. Eppure il Gender Employment Gap resta pari a 15 punti percentuali: un divario che si riduce, ma non si colma. Il confronto oltre i confini regionali lo rende ancora più evidente: nell’Unione Europea, infatti, la distanza si ferma sotto i 10 punti percentuali.

Se poi allarghiamo lo sguardo alle donne che oggi sono fuori dal mercato del lavoro regionale – inattive (non lavorano e non cercano) o disoccupate –, nonostante nell’ultimo biennio il loro numero abbia raggiunto i livelli più bassi dell’ultimo ventennio, nel 2024, esse continuano a rappresentare la quota prevalente della popolazione non occupata, pari al 60% sia tra i disoccupati sia tra gli inattivi, come emerge dal nuovo Opus appena pubblicato dall’Osservatorio regionale Mercato del Lavoro di Veneto Lavoro. L’analisi dà anche conto, tra gli inattivi, di un bacino di circa 46mila donne oggi fuori dal mercato del lavoro ma potenzialmente attivabili: si tratta di persone disponibili a lavorare ma che non cercano attivamente o che cercano lavoro ma non sono immediatamente disponibili.

Nel contesto attuale, attraversato da trasformazioni demografiche che stanno ridisegnando il mercato del lavoro, la partecipazione femminile ha assunto centralità nel dibattito pubblico e viene letta come una leva strategica per ampliare il bacino di lavoratori, sostenere la crescita e rafforzare la competitività del territorio. È una lettura che vale la pena considerare, ma che richiede una chiarezza che spesso manca: su cosa si sta davvero chiedendo, e a chi.

L’aumento dell’occupazione femminile non può essere interpretato come una semplice risposta alla crisi di una società che invecchia e fatica a riprodursi. È, prima di tutto, una questione di autonomia. Personale, innanzitutto: quella legata all’auto-realizzazione, alla libertà di definire sé stesse. Economica: quella che consente a una donna di scegliere, di non dipendere da altri nelle decisioni che contano. Uno strumento fondamentale anche per non lasciare sotto scacco della violenza le tante donne che oggi, in famiglia, nella loro casa, non sono al sicuro ma non hanno i mezzi per uscirne. E, infine, è una leva fondamentale per rendere possibile una presenza più piena delle donne nella società, nelle istituzioni, nelle organizzazioni.

Chi sono le donne che oggi restano fuori dal mercato del lavoro o che vi partecipano in modo marginale? Sono, in larga parte, donne con carichi di cura. In primo luogo, verso i figli. I dati parlano chiaro: con l’arrivo della maternità, cala il tasso di occupazione. Non si tratta di un semplice aggiustamento temporaneo, ma di una vera e propria caduta. Un figlio – o più figli – rappresenta ancora, per troppe donne, una soglia oltre la quale il lavoro diventa una scelta complessa, come conferma anche l’indagine sulle dimissioni in periodo protetto che l’Osservatorio pubblicherà prossimamente. In seconda battuta, verso genitori anziani e altri familiari. In un Paese che invecchia e in cui, per fortuna, si vive più a lungo, si tratta di un impegno – in termini di tempo, di risorse, di rinunce – che è destinato a crescere, non a diminuire.

Contemporaneamente, spesso è anche il territorio in cui si vive a fare la differenza. Dove mancano asili nido, strutture per anziani, trasporto pubblico, il problema non è la volontà di lavorare, ma la possibilità concreta di farlo. Territori in cui, senza un’automobile o una patente, anche raggiungere il posto di lavoro può diventare un ostacolo insormontabile (anche in questo caso, ne leggerete in un'ampia ricerca che l’Osservatorio ha condotto sul mismatch). Luoghi in cui la rete che dovrebbe sostenere chi lavora e si prende cura semplicemente non c’è o non basta.

E poi c’è il tema delle competenze. In un contesto in cui la popolazione femminile in età lavorativa è sempre più concentrata nelle classi centrali e mature – e le previsioni al 2031 indicano un ulteriore spostamento verso le età più avanzate, con una riduzione delle coorti più giovani in ingresso – la crescita occupazionale non potrà contare su nuove generazioni numericamente più ampie. Dovrà passare per la valorizzazione di chi è già presente e di chi potrebbe essere potenzialmente disposto a rientrare o ad entrare per la prima volta anche in età diverse. E allora la domanda diventa: le donne ancora fuori dal mondo del lavoro, hanno le competenze per farlo? E se non le hanno, o non le hanno aggiornate, come metterle nelle condizioni di acquisirle?

Spesso, anche quando le competenze ci sono, il mercato fatica comunque a valorizzarle. Le giovani donne sono mediamente più istruite dei loro coetanei maschi, eppure restano sottorappresentate negli ambiti tecnologici, scientifici e digitali, quelli dove si concentrano le opportunità di crescita, le retribuzioni più alte e dove nei prossimi anni si giocherà buona parte dello sviluppo economico. E vale anche la pena chiedersi se le scelte formative, oltre a riflettere condizionamenti culturali, non riflettano anche una scarsa consapevolezza di dove il mercato del lavoro sta andando. Orientare le giovani donne verso i settori che cresceranno non è solo una questione di equità: è una condizione per non sprecare il capitale umano più istruito che il Veneto abbia mai avuto.

Il mondo del lavoro è stato costruito su un modello implicito: carriere lineari, percorsi verticali, traiettorie progressive e continue. Un modello che non ha mai rispecchiato la realtà di molte donne, non solo di quelle con figli. I tempi femminili sono più articolati, si riorganizzano attorno ai carichi di cura, ma risentono anche di un mercato che offre alle donne contratti più fragili indipendentemente dalle loro scelte di vita. I dati lo confermano: nel 2024, il 35% delle donne occupate lavora a orario ridotto, contro il 6% degli uomini. E non sempre si tratta di una scelta: l’11% delle occupate è in part-time involontario (dato 2023), perché non ha trovato un lavoro a tempo pieno. Le stesse opportunità che hanno favorito l’ingresso delle donne nel mercato del lavoro – flessibilità e part-time – rischiano così di trasformarsi in vincoli strutturali, con ricadute sulla stabilità delle carriere, sulle prospettive retributive e, nel lungo periodo, sulla sostenibilità previdenziale.

C’è infine un ulteriore carico da considerare ed è il carico degli stereotipi con cui ancora dobbiamo confrontarci. Un’indagine sulle transizioni scuola-lavoro dei giovani in Veneto realizzata dall’Osservatorio di Veneto Lavoro in collaborazione con l’Osservatorio IUSVE “Giovani e futuro” e di prossima presentazione, rivela come gli stereotipi non siano scomparsi: si sono solo “raffinati”. Accanto alle forme più esplicite di discriminazione sopravvive una rappresentazione delle donne come naturalmente portate alla cura, al coordinamento, all’attenzione ai dettagli: qualità che suonano quasi come complimenti ma che nei fatti continuano a orientarle verso certi ruoli e a tenerle lontane da altri. È la forma più insidiosa della disuguaglianza: quella che non si vede, che non fa rumore e che proprio per questo è più difficile da smontare. Colpisce, in questo quadro, che spesso siano le stesse giovani donne a non riconoscerla o a non avere ancora gli strumenti per nominarla.

Quello che abbiamo provato a raccontare non è un elenco di ostacoli, ma la mappa di un sistema che non funziona per come è fatto e non per colpa di chi ci vive dentro. I carichi di cura, i territori sguarniti, le competenze non valorizzate, i contratti fragili, gli stereotipi “raffinati”: non sono problemi separati. Sono facce diverse dello stesso problema: un mercato del lavoro costruito senza tenere conto di più della metà della popolazione.

La sostenibilità del lavoro per le donne – non solo nei numeri, ma nella qualità, nella dignità, nel riconoscimento – non è ancora realtà. E questo ha un costo: per le donne, certo, ma anche per l’intero sistema produttivo e, soprattutto, sociale.

Portare più donne al lavoro, dunque, si può (e, a nostro avviso, si deve). Ma non alle condizioni attuali. Finché il mercato del lavoro resterà costruito su un modello che penalizza la discontinuità, finché i servizi non seguiranno le persone nei territori, finché le scelte anche formative non saranno immuni dagli stereotipi, le donne dovranno continuare a sostenere il costo di un sistema che non ha fatto i compiti. Prima di essere una leva per la crescita economica, il lavoro delle donne è un diritto. E i diritti non si esercitano a metà. Le regole del gioco vanno cambiate. E cambiarle non è una responsabilità delle donne: è una responsabilità collettiva.

Monia Barazzuol, Letizia Bertazzon e Ilaria Rocco, Osservatorio Mercato del Lavoro di Veneto Lavoro

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