Novità dal mondo del lavoro - Giugno 2024
La rubrica di approfondimento di ClicLavoro Veneto sulle novità dal mondo del lavoro a cura di Alberto Lanza
Con l'avvio della stagione turistica torna di attualità l'esatta individuazione delle attività che possono considerarsi stagionali e consentire la stipulazione di contratti a tempo determinato privi di alcune rigidità previste per la generalità dei contratti a termine.
A più di 60 anni dall'entrata in vigore del DPR 1525/1963 per l'elencazione normativa delle attività di natura stagionale è necessario rifarsi ancora all'Allegato 1 del predetto decreto.
Ai contratti a tempo determinato sottoscritti per lo svolgimento di una delle 52 attività elencate nel DPR 1525/1963 così come a quelle ulteriormente individuate dalla contrattazione collettiva (nota ispettorato nazionale del lavoro 413/2021) non si applica la disciplina delle causali, ex art. 19, comma 1, Dlgs 81/2015 al superamento dei 12 mesi, così come il tetto massimo di 24 mesi di durata di un unico o di una successione di contratti a scadenza tra le stesse parti, l'intervallo temporale (10 o 20 giorni) in caso di rinnovo del contratto, il limite di utilizzo di contratti a tempo determinato individuato nel 20% dell'organico stabile in forza al datore di lavoro al 1° gennaio dell'anno di riferimento.
In riferimento all'applicazione del contributo addizionale (1,40% + 0,5% a ogni rinnovo) previsto per i contratti a tempo determinato l'Inps, con circolare n. 91/2020, in recepimento delle novità introdotte dalla Legge 160/2019 ha confermato l'esclusione dall'obbligo del versamento della predetta contribuzione sia per i contratti a tempo determinato avviati per attività stagionali di cui al DPR 1525/1963 sia per quelli di natura sempre stagionale, decorrenti dal 1° gennaio 2020, individuati dalla contrattazione collettiva sottoscritta entro il 31 dicembre 2011 o rinnovati successivamente a tale data ma con espresso riferimento a quelle attività stagionali già definite in sede di contrattazione ante 31 dicembre 2011 (per la provincia di Bolzano la data discriminate è quella del 31/12/2019).
E' bene ricordare che il lavoratore impiegato in un contratto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali matura il diritto di precedenza in riferimento a nuove assunzioni a termine realizzate dallo stesso datore di lavoro per le stesse attività.
Naspi in unica soluzione: intervento della Corte Costituzionale
L'articolo 8, comma 1, del Dlgs 22/2015 prevede la possibilità che il lavoratore che ha diritto alla Naspi (indennità di disoccupazione) possa richiedere la liquidazione anticipata, in unica soluzione, in concomitanza con l'avvio di un'attività di lavoro autonoma.
Qualora il lavoratore instauri un rapporto di lavoro dipendente prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della Naspi è tenuto alla restituzione dell'intero importo anticipato (articolo 8, comma 4, Dlgs 22/2015).
La Corte Costituzionale con sentenza n. 90/2024 ha dichiarato illegittimo il comma 4, dell'articolo 8 del sopra menzionato decreto legislativo per la parte che non limita l'obbligo di restituzione, qualora l'attività autonoma si sia interrotta per causa non imputabile al lavoratore - imprenditore, alla sola parte dell'indennità ottenuta in anticipo corrispondente al periodo di durata del nuovo rapporto di lavoro dipendente instaurato.
Il caso preso in considerazione dalla Corte riguardava un lavoratore che aveva richiesto l'anticipazione della Naspi per l'avvio di un'attività di bar che successivamente era stata chiusa per le difficoltà insorte a causa della crisi pandemica.
La decisione della Corte costituzionale si fonda sulla necessità del lavoratore di accettare un rapporto di lavoro dipendente per il reperimento dei mezzi necessari alla sussistenza in ragione dell'impossibilità di proseguire l'attività imprenditoriale per cause allo stesso non imputabili e non rientranti nell'ordinario rischio d'impresa.
La sentenza in commento, in parziale contrasto con precedenti della stessa Corte (pronuncia n. 194/2021), evidenzia come l'abbandono dell'attività imprenditoriale per cause sopravvenute e imprevedibili non infici la legittimità dell'incentivo richiesto e acquisito dal lavoratore il quale, solo a seguito della chiusura a lui non imputabile dell'attività autonoma, per una naturale esigenza reddituale ha dovuto virare su un'occupazione di natura dipendente.
Escluso pertanto ogni intento elusivo della richiesta del beneficio, la Corte ha rilevato l'effettiva sproporzione della norma (art. 8, comma 4, Dlgs 22/2015) nella parte in cui obbliga il beneficiario alla restituzione integrale di quanto percepito.
La stessa Corte suggerisce, pertanto, di calibrare l'obbligo restitutorio in tali casi in riferimento alla durata del rapporto di lavoro dipendente instaurato nel periodo coperto dalla Naspi.
Rapporto biennale pari opportunità: invio tramite applicativo dal 3 giugno al 15 luglio
E' disponibile sul portale "servizi lavoro" del Ministero del Lavoro il nuovo applicativo per l'invio del rapporto sulle pari opportunità da inviarsi da parte delle aziende con oltre 50 dipendenti ai sensi dell'art. 46, del Dlgs 198/2006.
La trasmissione del modello potrà avvenire sia in modalità manuale che a mezzo di importazione di un file excel disponibile sul sito ministeriale.
Il "manuale utente" consente la consultazione di una serie di esempi di compilazione con riferimento ai contratti collettivi più diffusi.
Con decreto interministeriale del 3 giugno 2024 i ministeri del lavoro e per la famiglia, la natalità e le pari opportunità hanno precisato che la soglia dimensionale dei 50 dipendenti devono tenere conto dei i lavoratori occupati in sedi e unità produttive diverse e, qualora l'azienda abbia una sede legale all'estero, del numero di dipendenti occupati in unità aziendali situate in territorio nazionale.
Nel prospetto devono essere indicati anche gli apprendisti e i lavoratori in smart working.
Il documento deve essere trasmesso alla RSU/RSA, reso disponibile per i consiglieri/e di parità regionali e, su richiesta, al lavoratore richiedente.
Regime degli aiuti "de minimis": indicazioni per il 2024
Dal 1° gennaio 2024, a seguito dell'entrata in vigore del Regolamento 2023/2831, è stata innalzata la soglia rientrante negli aiuti de minimis a 300 mila euro per impresa nell'arco del triennio mobile e non più con riferimento ai tre anni finanziari.
In materia di aiuti di stato l'evento della concessione dell'aiuto coincide con il momento in cui all'impresa è accordato e, pertanto, il calcolo dei tre anni decorrerà dal giorno successivo al verificarsi del predetto momento (per il computo dei termini espressi in giorni, settimane, mesi o anni sorregge la modalità indicata nel Reg CEE, Euratom n. 1182/1971 che riprende il brocardo latino dies a quo non, dies ad quem computatur in termino).
il regime de minimis si applica in linea di massima a tutte le imprese fatte salve alcune eccezioni (produzione primaria di prodotti della pesca, dell'acquacoltura e dell'agricoltura) con riguardo alla nozione di "impresa unica".
E' bene ricordare che l'unità di impresa ricorre in presenza di circostanze che ne evidenziano il sostanziale collegamento che potrebbe, ad esempio, non rivelarsi in riferimento a forme di associazione tra imprese.
Anche nel rapporto commerciale di "franchising" normalmente non esiste un rapporto di controllo tra franchisee (affiliato) e franchisor (affiliante) e, quindi, viene meno l'esistenza dell'impresa unica.
Contratto di apprendistato: clausola di stabilità del rapporto
Il Tribunale di Roma (sentenza 1646/2024) con una decisione destinata a far discutere ha ritenuto legittimo l'inserimento in un contratto di apprendistato professionalizzante di una clausola che penalizza l'apprendista dimissionario nel corso del periodo formativo con la decurtazione di una somma pari alla retribuzione percepita durante la formazione svolta sia in aula che on the job.
Si tratta, secondo i giudici capitolini, di una sorta di "patto di stabilità" che prevede una durata contrattuale minima il cui mancato rispetto comporta le conseguenze risarcitorie sopra descritte.
Prevale, scorrendo le motivazioni della sentenza, il danno subito dal datore di lavoro in virtù del dispendio economico sostenuto per la formazione dell'apprendista rispetto alla natura vessatoria della clausola che, ai sensi dell'art. 1341 del codice civile , avrebbe dovuto essere oggetto di specifica e separata sottoscrizione.
