La rubrica di approfondimento di ClicLavoro Veneto sulle novità dal mondo del lavoro a cura di Alberto Lanza
Contratti a termine: proroga per le causali individuate dalle parti
Il contratto a tempo determinato è probabilmente uno degli istituti lavoristici che maggiormente sono stati oggetto di interventi da parte del legislatore. Dalla norma originaria (Legge 230/1962), una serie di modifiche e riforme, dalla Legge 56/1987, al Decreto Legislativo 368/2001, alla Legge 92/2012 (Legge Fornero), al Decreto Legge 34/2014 (cd. decreto Poletti antesignano del Jobs act), al Decreto Legge 87/2018 (cd. Decreto dignità) e fino al Decreto Legge 48/2023 (cd. Decreto lavoro) ne hanno mutato la regolamentazione alternando tra norme di maggior rigore e altre di più ampia flessibilità. La disciplina attuale di cui all'art. 19 e seguente del codice dei contratti (D.lgs. 81/2015) così come modificato dal Decreto 48/2023 (decreto lavoro) prevede la possibilità di instaurare liberamente contratti a tempo determinato per un periodo non superiore a 12 mesi e, in caso di superamento della durata di 12 mesi, tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria contrattuale, entro il limite massimo di 24 mesi, solo in presenza di ragioni individuate dalla contrattazione collettiva e, in assenza delle predette, per esigenze di carattere tecnico, organizzativo e produttivo individuate dalle parti ma solo fino al 30 aprile 2024. Il decreto milleproroghe (Decreto Legge 30 dicembre 2023, n. 215 convertito nella Legge 23 febbraio 2024, n. 18) in considerazione anche dell'esiguo numero di contratti collettivi che sono intervenuti sulla materia, ha prorogato al 31 dicembre 2024 la facoltà delle parti di individuare le ragioni suddette, che, è doveroso ricordare anche in riferimento al noto contenzioso sviluppatosi intorno al cd. causalone (ragioni di natura tecnica, organizzativa e produttiva già previste dal Dlgs 368/2001), devono essere contemplate in modo circostanziato e puntuale e non attraverso l'utilizzo di mere formule generiche.
Jobs act: continua la querelle costituzionale
A poche settimane di distanza dalla sentenza della Corte Costituzionale (n. 7, delle 22 gennaio 2024) che in buona sostanza ha confermato la legittimità della tutela indennitaria in caso di licenziamento economico sia di natura collettiva che individuale (vedasi newsletter del mese di febbraio), la stessa Corte interviene di nuovo sulla materia con sentenza n. 22, del 22 febbraio 2024 e sulla scia di un nutrito numero di sentenze precedenti (194/2018, 59/2021 e 125/2022) propende per un allargamento della tutela reintegratoria. Nello specifico la sentenza in commento, dichiarando la parziale incostituzionalità dell'articolo 2, del decreto legislativo n. 23/2015, ha esteso l'obbligo di reintegra del lavoratore a tutte le ipotesi di "licenziamento nullo" e non solo a quelle "espressamente" previste dalla legge così come recitava il predetto articolo. A giudizio della Corte, quindi, è da considerarsi nullo e, pertanto, protetto dalla tutela reale (obbligo di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro) sia il licenziamento espressamente dichiarato tale dalla disposizione normativa sia quello che, pur in assenza di espressa previsione testuale risulti, al ricorrere di determinati presupposti, sostanzialmente vietato.
Flussi lavoratori stranieri: le indicazioni ministeriali
Con circolare 1695, del 29 febbraio 2024 i ministeri dell'interno, lavoro, agricoltura e turismo hanno fornito precise indicazione in ordine alle giornate per i click day del 18, 21 e 25 marzo pp. vv.. Per l'anno 2024 li numero di quote d'ingresso autorizzato è pari a 151 mila lavoratori. La circolare in argomento fornisce un prezioso chiarimento in merito alla possibilità per i datori di lavoro, le cui domande presentate nel mese di dicembre scorso non siano risultate accolte, di riproporle allegando la medesima documentazione del precedente click day. In ogni caso la domanda vera e propria dovrà essere presentata ex novo. La prima data del 18 marzo sarà dedicata all'inoltro delle istanza per l'ingresso di lavoratori non stagionali, provenienti da Paesi che hanno accordi di cooperazione con l'Italia, il 21 sarà la volta degli altri lavoratori non stagionali compresi quelli del settore domestico per chiudere con i lavoratori stagionali il 25 marzo. Qualora all'atto dell'invio della richiesta di nulla osta nelle date indicate la documentazione da allegare non sia in disponibilità del datore di lavoro lo stesso potrà procedere sostituendola con altrettante dichiarazioni di impegno a produrre la predetta documentazione nel corso dell'istruttoria da parte della sportello unico per l'immigrazione.
Nuove norme in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro: contrasto al lavoro irregolare e agli appalti e somministrazioni fraudolente
Il Decreto Legge n. 19, del 2 marzo 2024 (cd. Decreto PNRR) emanato in funzione di contrasto al lavoro irregolare al fine, principalmente, di ridurre le cause di rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori, ha previsto una serie di norme in materia appalti, somministrazione illecita e relativo apparato sanzionatorio. Una prima previsione riguarda l'individuazione di una sorta di equo trattamento, destinato agli appalti del settore privato, che obbliga appaltatori e sub appaltatori a corrispondere ai lavoratori impiegati un trattamento retributivo non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi maggiormente applicati nel settore e per la zona connessi all'attività oggetto dell'appalto (l'omissione al riferimento alla contrattazione sottoscritta dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, peraltro prevista espressamente dal D.lgs. 36/2023 per gli appalti pubblici, potrebbe prestare il fianco a obiezioni di natura costituzionale). Viene inoltre rimodulata la disciplina sanzionatoria applicabile alle fattispecie dell'appalto illecito e alla somministrazione irregolare con riconduzione delle stesse nell'ambito delle sanzioni penali. Aumento anche per la cd. maxi sanzione per il lavoro nero (occupazione di lavoratori per i quali non sia preventivamente effettuata la comunicazione telematica al centro per l'impiego dell'instaurazione del rapporto di lavoro): dal 2 marzo 2024 le fasce sanzionatorie risultano così individuate: da 1.950 a 11.700 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a 30 giorni di effettivo lavoro (in caso di recidiva 2.400-14.400); da 3.900 a 23.400 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da 31 e sino a 60 giorni di effettivo lavoro (in caso di recidiva 4.800-28.800); da 7.800 a 46.800 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre 60 giorni di effettivo lavoro (in caso di recidiva 9.600-57.600).
