Novità dal mondo del lavoro - Novembre 2023
La rubrica di approfondimento di ClicLavoro Veneto sulle novità dal mondo del lavoro a cura di Alberto Lanza
Ingresso lavoratori stranieri: pre-compilazione delle domande fino al 26 novembre 2023
Con circolare congiunta del 27 ottobre 2023 i Ministeri del Lavoro, Interno, Agricoltura e Turismo forniscono le indicazioni per le assunzioni di lavoratori stranieri extraUE stabilite per il triennio 2023, 2024 e 2025 con il DPCM del 27 settembre 2023.
Oltre a fornire precise indicazioni circa i settori interessati (tra i quali rientra il settore dell'assistenza familiare e socio sanitaria) per gli ingressi per lavoro subordinato non stagionale, stagionale e autonomo, la circolare dettaglia anche le modalità per ingressi di lavoratori stranieri fuori dalle quote e comunica che i datori di lavoro o i loro consulenti possono procedere alla pre-compilazione delle domande a partire dalle ore 9.00 del 30 ottobre e fino al 26 novembre 2023 in vista dei cd. click day previsti nelle seguenti giornate:
- 2 dicembre dalle ore 9. 00 per lavoro non stagionale di lavoratori provenienti dai Paesi indicati all'articolo 6, comma 3, lett. a) del DPCM 27/09/2023;
- 4 dicembre dalle ore 9.00 per lavoratori non stagionali di Paesi con i quali nel corso del triennio 2023-2024-2025 entrino in vigore accordi di cooperazione in materia migratoria;
- 12 dicembre dalle ore 9.00 per lavoro stagionale.
Prima dell'invio della richiesta di nulla osta il datore di lavoro deve effettuare la verifica presso il centro per l'impiego di indisponibilità di lavoratori già presenti sul territorio nazionale inviando al centro per l'impiego il modello predisposto da Anpal (Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro) e reperibile al seguente link: www.anpal.gov.it.
Il datore di lavoro dovrà allegare alla richiesta di nulla osta apposita autocertificazione attestante che la suddetta verifica ha avuto esito in riferimento alle seguenti ipotesi:
a) assenza di riscontro da parte del Centro per l'impiego decorsi 15 giorni lavorativi dalla presentazione della richiesta;
b) inidoneità del lavoratore proposto;
c) assenza ingiustificata alla convocazione da parte del datore di lavoro.
Le verifiche relative alla conformità datoriale (cd. asseverazione) non sono più di competenza degli ispettorati territoriali del lavoro (fatto salvo per i casi di conversione del titolo di soggiorno in lavoro subordinato) bensì demandate ai professionisti di cui alla legge 12/1979 (consulenti, avvocati, dottori commercialisti).
Contratto a tempo determinato: i chiarimenti del Ministero del Lavoro
Il Ministero del Lavoro con circolare n. 9, del 9 ottobre 2023 fornisce una serie di opportune indicazioni in merito alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato sorta alla luce delle novità introdotte dal decreto legge n. 48/2023 (cd. decreto lavoro) convertito nella legge n. 85/2023.
La circolare si apre evidenziando gli istituti del contratto a termine che sono rimasti inalterati, in primo luogo la durata massima che rimane fissata in ventiquattro mesi, fatte salve previsioni diverse da parte della contrattazione collettiva, il numero massimo di quattro proroghe e il cd. regime dello stop and go ovvero la necessità di rispettare un intervallo temporale tra un contratto a termine e l'altro (10 giorni in caso contratti di durata fino a sei mesi, 20 giorni in caso di contratti di durata superiore a sei mesi).
La nota ministeriale si sofferma poi, amplificando il ruolo preminente affidato dal legislatore alla contrattazione collettiva, sulle nuove causali che consentono di apporre al contratto un termine superiore a 12 mesi.
L'individuazione delle condizioni legittimanti è in capo alla contrattazione collettiva ma riservata ai contratti collettivi nazionali e aziendali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In assenza di previsioni da parte della contrattazione collettiva possono supplire i contratti collettivi applicati in azienda a condizione che siano siglati dalle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie (RSU).
In assenza anche di queste ultime le parti del contratto (datore di lavoro e lavoratore) possono, fino alla data del 30 aprile 2024, individuare esigenza di natura tecnica, produttiva e organizzativa che consentono di superare il limite di 12 mesi a causale del contratto a termine.
Il riferimento alla contrattazione di prossimità, operato dalla circolare a proposito dell'idoneità anche da parte della "contrattazione collettiva applicata in azienda" a individuare le condizioni legittimanti il ricorso al contratto a termine, pare doversi interpretare in senso atecnico e, quindi, senza un richiamo specifico al contratto di prossimità di cui all'articolo 8, del decreto legge n. 138/2011. Ciò se da un lato appare logico dall'altro, tuttavia, cozza con un consolidato orientamento giurisprudenziale (confermato da recente sentenza della Cassazione, n. 27806, del 2 ottobre 2023) che ritiene che gli "accordi aziendali" non abbiano efficacia generalizzata.
Per quanto attiene alle ipotesi già specificate dalla contrattazione collettiva vigente, qualora si tratti di casistiche che fanno riferimento alle fattispecie legali di cui al "decreto dignità" (decreto legge n. 87/2018) le stesse sono da considerarsi superate dalla nuova cornice normativa introdotta dal decreto legge n. 48/2023 (decreto lavoro) diversamente, invece, qualora si tratti di causali riferite al previgente quadro normativo di cui articolo 41 bis del decreto legge n. 73/2021 (..specifiche esigenze previste dai contratti collettivi..), data la sostanziale analogia con la disciplina oggi in vigore, le predette causali possono continuare a trovare applicazione.
Altresì possono essere utilizzate le causali identificate da qualsiasi livello contrattuale, sempre dotato del requisito della maggiore rappresentatività, che non si limitino tuttavia a un "mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente disciplina".
Rimane, invece, invariata la possibilità di ricorrere a contratti a tempo determinato per la sostituzione di altri lavoratori fermo restando l'onere a carico del datore di lavoro di specificazione delle ragioni concrete ed effettive della sostituzione e fatto salvo il divieto di instaurare rapporti a termine per sostituire lavoratori in sciopero.
Per quanto attiene al regime delle proroghe e dei rinnovi il decreto legge n. 48/2023 lo ha uniformato prevedendo che per i primi 12 mesi non sia necessaria l'indicazione di alcuna causale.
Di rilievo le precisazioni contenute nella circolare in ordine alla neutralizzazione dei periodi di contratto a termine stipulati in data anteriore al 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del decreto legge 48/2023) ai fini del raggiungimento del limite massimo di 12 mesi privi di causale.
La condizione discriminante ai fini di cui sopra è, quindi, fornita dalla data di stipula del contratto da intendersi anche con riferimento al rinnovo e alla proroga (in buona sostanza si terrà conto solo dei contratti stipulati, rinnovati o prorogati dopo la data del 5 maggio 2023).
Per quanto riguarda le novità introdotte in sede di conversione del decreto 48 la circolare in commento opportunamente richiama l'attenzione, in primo luogo, sulla non rilevanza ai fini del rispetto del limite percentuale del 20% di lavoratori somministrati a tempo indeterminato rispetto ai lavoratori stabili in forza presso l'utilizzatore dei lavoratori somministrati assunti dall'agenzia con contratto di apprendistato e sull'ulteriore esclusione, sempre ai fini del rispetto del predetto limite quantitativo, di alcune categorie di lavoratori tra cui i lavoratori disoccupati beneficiari da almeno sei mesi di trattamenti di sostegno al reddito e i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati così come identificati dal decreto ministeriale 17 ottobre 2017.
Da ultimo è assolutamente opportuno segnalare come la precedente circolare ministeriale la n. 17, del 31 ottobre 2018 continui o conservare efficacia per le parti non incompatibili con le nuove disposizioni normative e, pertanto, in caso di proroga del contratto le ragioni che avevano giustificato l'originaria assunzione a termine devono rimanere invariate, in caso di assunzione a tempo determinato permane il contributo addizionale pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali incrementato dello 0,50% in occasione di ciascun rinnovo.
Esonero contributivo under 36: criticità irrisolte
Gli esoneri contributivi under 30 e under 36 di cui rispettivamente alle Leggi 205/2017 (articolo 1, commi 100 - 114), 178/2020 (articolo 1, comma 10) e 197/2022 (articolo 1, comma 297) sono oggetto di accertamento da parte dell'Inps e in casi non infrequenti di richiesta di restituzione dell'esonero fruito con l'aggiunta delle somme aggiuntive.
Il principale motivo per cui viene richiesta la restituzione dell'incentivo risiede nella rilevazione da parte dell'istituto previdenziale di un "precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato" in capo al lavoratore, condizione che ostacola l'accesso all'incentivo stesso.
L'incongruenza deriva spesso dalla non completa attendibilità dei modelli C2 storici rilasciati dai Centri per l'impiego ai soggetti interessati in ragione da un lato dell'entrata in vigore della comunicazione obbligatoria telematica dall'anno 2008 e dall' altro dalla circostanza che predetta documentazione possa essere priva di evidenza di rapporti di lavoro sostenuti fuori regione da lavoratori in epoche diverse domiciliati in territori non appartenenti alla regione che rilascia la documentazione stessa.
Anche l'apposito applicativo messo a disposizione dall'Inps non ha, come dichiarato dallo stesso istituto, valore certificativo.
Neppure le dichiarazioni sostitutive di atto di notorietà rilasciate dal lavoratore al datore di lavoro mettono al riparo quest'ultimo da eventuali richieste di restituzione di quanto fruito avanzate dall'Inps in ragione di quanto sopra.
A oggi non è ancora stata individuata una procedura che possa ovviare a una criticità che espone il datore di lavoro, anche in caso di legittimo affidamento a quanto dichiarato dal lavoratore nonché all'ulteriore documentazione accessibile, al rischio a distanza di tempo di essere oggetto di richieste di recupero di somme oltremodo onerose.
Occorre, infine, sottolineare un altro aspetto mai formalmente chiarito relativamente alla sussistenza in capo al lavoratore assunto con l'esonero di precedenti rapporti di apprendistato.
Se la legge (articolo 1, comma 101, Legge 205/2017) fa espresso riferimento a contratti di apprendistato effettuati presso altro datore di lavoro le circolari Inps dedicate all'esonero in argomento, dalla circolare n. 40 del 2018 alla circolare n. 57 del 2023, non fanno alcuna distinzione circa la non ostatività dei periodi di apprendistato, sia che siano intercorsi con altro o con lo stesso datore di lavoro che assume, al riconoscimento dell'agevolazione.
Riforma del lavoro sportivo: obblighi comunicazionali
L'Ispettorato Nazionale del Lavoro con nota n. 460, del 26 ottobre 2023, successiva alla circolare dello stesso ispettorato n. 2, del 25 ottobre 2023 , fornisce precise indicazioni in merito alle comunicazioni obbligatorie dei rapporti di lavoro sportivo con attenzione particolare all'area dilettantistica.
In primo luogo va ricordato come la riforma dell'intero settore attuata con decreto legislativo 36/2021 come modificato dal decreto legislativo 120/2023 definisca innanzitutto in maniera precisa il lavoratore sportivo identificandolo con l'atleta, l'allenatore, l'istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara e presuma (presunzione iuris tantum relativa) che nel settore professionistico il lavoro sportivo è svolto a mezzo di un contratto di lavoro subordinato.
Nell'area dilettantistica, invece, il rapporto di lavoro presunto è quello della collaborazione coordinate e continuativa in presenza dei seguenti requisiti:
a) durata non superiore alle 24 ore settimanali;
b) coordinamento sotto il profilo tecnico -sportive della prestazione con riferimento ai regolamenti delle federazioni interessate.
Anche l'attività lavorativa di carattere amministrativo - gestionale resa in favore delle società e associazioni sportive dilettantistiche può essere oggetto di un rapporto di collaborazione coordinate e continuative.
In ordine agli obblighi di comunicare nel settore dilettantistico il rapporto di lavoro entro il 30° giorno del mese successivo al suo inizio attraverso il "Registro delle attività sportive dilettantistiche" la nota sopra citata precisa che la comunicazione effettuata al predetto Registro equivale a tutti gli effetti alla comunicazione (Unilav) al Centro per l'impiego.
L'adempimento per i rapporti iniziati prima del 4 settembre 2023 (data di entrata in vigore del decreto legislativo 120/2023) era da effettuarsi entro il 30 ottobre 2023.
In ogni caso la circolare n. 2/2023 ha stabilito che le comunicazioni relative ai rapporti di lavoro dovranno essere effettuate tramite la consueta comunicazione al Centro per l'impiego fino alla piena operatività Registro delle attività sportive dilettantistiche.
Suddetta ultima precisazione non può tuttavia che riferirsi alle sole comunicazioni che già non siano state oggetto di invio tramite il Registro alla data del 26 ottobre 2023 (data di pubblicazione della nota n. 460) per le quali non è, pertanto, richiesto alcun ulteriore adempimento comunicativo.
In materia di riforma del lavoro sportivo e connessi obblighi contributivi l'Inps ha emanato la circolare n. 88, del 31 ottobre 2023.
Apprendistato di primo livello: stop allo sgravio totale
Lo sgravio contributivo del 100% previsto per i contratti di apprendistato di primo livello (per la qualifica e il diploma) attivati presso datori di lavoro con organico pari o inferiore a nove dipendenti nel corso dei primi tre anni di contratto, esteso all'anno 2022 dall'articolo 1, comma 645, della legge 234/2021 (legge di bilancio 2022), non è stato rinnovato per il 2023 e, dunque, l'agevolazione non potrà essere applicata alle assunzioni di apprendisti di primo livello che siano decorsi dal 1°gennaio 2023.
La conferma arriva dall'Inps con messaggio n. 3618, del 17 ottobre 2023.
In favore dei datori di lavoro che occupano un numero di dipendenti pari o inferiore a nove continua a trovare, pertanto, applicazione quanto previsto dalla Legge 296/2006 (articolo 1, comma 773) in ragione della quale il regime contributivo per l'apprendistato di primo livello è il seguente:
- 1° anno: 1,50%;
- 2° anno: 3%;
- dall'inizio del terzo anno (25° mese): 5% in ragione della previsione di cui al decreto legislativo 150/2015, articolo 32, comma 1, lettera b).
Sempre in favore della stessa categoria di datori di lavoro (organico pari o inferiore a nove) continuano a trovare applicazione, in caso di instaurazione di contratti di apprendistato di primo livello, le ulteriori agevolazioni previste sempre dal decreto legislativo 150/2015 (articolo 32, comma 1, lettere a) e c)) inerenti l'esonero dal contributo di licenziamento e dal versamento nella misura dell'1,61% della contribuzione pro Naspi e del contributo integrativo (legge n. 845/1978).
L'aliquota contributiva a carico dell'apprendista rimane pari al 5,84% per l'intera durata del contratto formativo e per ulteriori 12 mesi in caso di prosecuzione del rapporto al termine del periodo di apprendistato.
