L'editoriale di ClicLavoro Veneto: tra multa ed esonero, l’eterna incomprensione sugli strumenti del collocamento mirato
In occasione della giornata internazionale della disabilità, le riflessioni del Dirigente di Veneto Lavoro Fabio Becchelli sugli strumenti a disposizione dei datori di lavoro per adempiere agli obblighi di assunzione di lavoratori con disabilità
Quasi sempre, quando i mass media si occupano di collocamento mirato emerge il tema dei datori di lavoro che, anziché assumere i lavoratori disabili imposti loro dalla quota di cui alla L. 68/1999, versano somme importanti. Il sottinteso è che vi sarebbero datori di lavoro “bravi” che fanno le assunzioni imposte dalla normativa e datori di lavoro “lazzaroni” che preferiscono pagare multe salate, in barba alla norma.
Ma tale semplicistica visione non rispecchia in maniera veritiera le dinamiche del collocamento mirato e dei suoi strumenti.
Iniziamo con il dire che, in tema di collocamento mirato, multa ed esonero, troppo spesso usati come sinonimi, non sono affatto la stessa cosa. La multa, che più propriamente si chiamerebbe sanzione amministrativa, è la conseguenza di un comportamento del datore di lavoro in violazione delle norme sul collocamento mirato, accertato dall’organo preposto (ITL – Ispettorato Territoriale del Lavoro). L’esonero, invece, è uno strumento, previsto dalla normativa, che consente a un datore di lavoro che si trova in particolari situazioni di sostituire una parte delle assunzioni dovute (al massimo il 60%) con una contribuzione in denaro che confluisce nel Fondo regionale per l’occupazione dei disabili. Dei 16-17 milioni che ogni anno, in Veneto, confluiscono nel Fondo solo il 2% sono proventi da “multe”, mentre il restante 98% è costituito dai proventi degli esoneri. L’esonero, dunque, meriterebbe di essere ben distinto dalla multa perché è un meccanismo incommensurabilmente più rilevante in percentuale e previsto dallo stesso legislatore come una delle forme di adempimento alla L. 68/1999.
Per scongiurarne ogni abuso sono anche stati introdotti diversi limiti nel suo utilizzo: non possono usufruirne i datori di lavoro tenuti all’obbligo di assunzione di un solo lavoratore con disabilità; può essere utilizzato solo fino al 60% della quota d’obbligo (il restante 40% deve essere adempiuto tramite assunzione e non può essere commutato in denaro); l’esonero può essere utilizzato solo in caso di lavorazioni aziendali che siano gravose, pericolose o con particolari modalità di svolgimento e quando non siano disponibili mansioni alternative (requisiti accertati dai Centri per l’impiego con l’eventuale supporto di organi tecnici come ASL o ITL); anche quando autorizzato, l’esonero ha una validità di 12 o 24 mesi, oltre i quali è necessario presentare una nuova istanza; tutti gli esoneri autorizzati devono essere comunicati all’Ispettorato Territoriale del Lavoro affinché possa vigilare sull’utilizzo dello strumento nel suo complesso.
"Esonero”, peraltro, è un termine di per sé fuorviante. Rimanda alla mente ricordi scolastici delle lezioni di educazione fisica, durante le quali, se si è indisposti, si viene esonerati dall’attività fisica e quindi si rimane a guardare gli altri. Ma l’esonero, in tema di collocamento mirato, non significa “stare a guardare”, ovvero consentire semplicemente ad un’azienda di non effettuare assunzioni. Significa, piuttosto, che all’obbligo di assunzione si sostituisce l’obbligo di contribuzione in denaro a favore del Fondo regionale per l’occupazione dei disabili, attraverso il quale la Regione del Veneto finanzia le misure regionali volte a promuovere l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità. Si interviene, da un lato, incentivando i datori di lavoro che assumono persone con disabilità e, dall’altro, mettendo a disposizione delle persone disoccupate con disabilità strumenti che le supportino nel loro percorso di ricerca di lavoro. E si parla di circa 10 mila euro l’anno per ogni assunzione esonerata, non quindi una cifra meramente simbolica.
In tal modo lo strumento dell’esonero, pur con un utilizzo limitato ai soli casi nei quali si riscontra l’impraticabilità dell’assunzione, diventa uno strumento indiretto di sostegno all’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.
Si può però ridurre l’utilizzo dell’esonero e aumentare in corrispondenza la quota di assunzioni?
Non è così facile come può sembrare. Innanzitutto perché l’esonero, come già ribadito, è riservato solo a quei casi in cui l’inserimento lavorativo di persone con disabilità è davvero impossibile o grandemente difficoltoso. Esiste però un’altra strada: ampliare l’utilizzo dell’art. 14, che consente di scambiare, a determinate condizioni, assunzioni in azienda con assunzioni in Cooperative sociali, mirando proprio alle imprese autorizzate all’esonero, favorendo così l’inserimento lavorativo di disabili a maggiore difficoltà di collocazione anziché raccogliere risorse economiche, attualmente già abbondanti. Tale strumento potrebbe essere la risposta anche per quelle aziende che, prove alla mano, hanno oggettive rilevantissime difficoltà anche a far fronte alla restante quota del 40%, che non è possibile fare oggetto di esonero.
C’è lavoro per le persone di buona volontà che vogliano collaborare a questo cantiere delle idee, per trovare una soluzione praticabile che aiuti tutti, imprese e lavoratori, senza togliere a nessuno.
Fabio Becchelli, Dirigente UOT Padova e Rovigo Veneto Lavoro
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