La rubrica di approfondimento di ClicLavoro Veneto sulle novità dal mondo del lavoro a cura di Alberto Lanza
Smart working: dal 1° aprile 2024 regole ordinarie
E' scaduto il 31 marzo 2024 il regime semplificato di accesso allo smart working anche per i lavoratori del settore privato genitori di figli con età inferiore a 14 anni e per i lavoratori "fragili". Dal 1° aprile 2024, pertanto, il lavoro agile potrà essere solo concordato tra datore di lavoro e lavoratore nel rispetto della Legge n. 81/2017 e del Protocollo nazionale del 7 dicembre 2021. Il d.lgs. 105/2022 prevede, in caso di richiesta di lavoro in smart working, una priorità in favore di lavoratori disabili, lavoratori con figli fino a 12 anni di età oppure genitori di figli disabili e, ancora, lavoratori con doveri di assistenza familiare di persone non autosufficienti (cd. caregiver). In ordine agli adempimenti comunicativi del lavoro agile, resta confermato l'obbligo di invio della comunicazione telematica entro i 5 giorni successivi all'inizio della prestazione.
Rapporto biennale sulla parità di genere: invio posticipato dal 3 giugno al 15 luglio 2024
Le aziende che occupano più di 50 dipendenti devono trasmettere il rapporto biennale sulla situazione lavorativa di genere entro la data del 15 luglio 2024 (in un primo momento il termine era stato fissato al 30 aprile) mentre per le imprese con organico inferiore la trasmissione è facoltativa. Dal 3 giugno sul sito ClicLavoro sarà disponibile il modello da utilizzare per il rapporto. Qualora alcune aziende abbiano necessità di partecipare a procedure pubbliche per le quali sia richiesto il rapporto in argomento, sarà possibile presentare una copia del precedente rapporto (biennio 2020 - 2021) salvo poi integrare con il nuovo modello da trasmettersi entro la data del 15 luglio. p. v.. Relativamente al biennio 2022/2023 la situazione occupazionale cui deve essere fatto riferimento è quella al 31 dicembre 2021. Copia del rapporto deve essere trasmessa anche alle rappresentanze sindacali aziendali e disponibile per l'accesso da parte della Consigliera nazionale di parità. Le aziende virtuose possono richiedere, inoltre, agli enti certificatori autorizzati la "certificazione di parità" che permette l'accesso all'esonero dal versamento di una percentuale di contributi per l'anno 2022 nella misura non superiore all'1% ed entro il limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa. Il nuovo codice degli appalti (D.lgs. 36/2023) prevede, infine, l'attribuzione di un maggiore punteggio alle imprese in possesso della certificazione di parità. Nel caso l'inottemperanza all'obbligo di trasmissione si protragga per oltre 12 mesi, potrà essere disposta nei confronti del datore di lavoro la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti.
La maxisanzione per il lavoro nero: nuovi importi e regole di applicazione
Il decreto legge n. 19/2024 (cd. decreto PNRR) all'art. 29 ha disposto un aumento del 10 o del 20% in caso di applicazione della maxisanzione per il lavoro nero per le ipotesi di accertato impiego di lavoratori dipendenti per i quali non sia stata effettuata la preventiva comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro. Dal 2 marzo 2024, pertanto, gli importi della maxisanzione sono così determinati: 1) da 1.950 a 11.700 euro fino a 30 giorni di impiego irregolare; 2) da 3.900 a 23.400 euro da 31 a 60 giorni di impiego irregolare; 3) da 7.800 a 46.800 per un periodo di lavoro irregolare superiore a 60 giorni. Suddetti importi subiranno un incremento del 20% qualora il lavoratore in nero sia un cittadino straniero non in regola con il titolo di soggiorno oppure un minore o ancora un lavoratore destinatario di assegno di inclusione (ex reddito di cittadinanza). La maxisanzione non è applicabile ai datori di lavoro del settore domestico e può, inoltre, essere evitata in quei casi in cui, pur in assenza di comunicazione obbligatoria preventiva, sia rilevabile dagli adempimenti di natura contributiva o fiscale assolti la volontà del datore di lavoro o committente di non occultare il rapporto di lavoro. Alla sanzione in argomento può essere praticata la procedura di diffida obbligatoria da parte dell'organo di vigilanza che consente al trasgressore di regolarizzare la violazione pagando la sanzione prevista nella misura minima. Maggiori dettagli in materia di maxisanzione possono essere forniti dal cd. vademecum in materia diffuso dall'ispettorato Nazionale del Lavoro con nota n. 856 del 19 aprile 2022 .
Contratto a tempo determinato: mancata indicazione del diritto di precedenza
Il D.lgs. 81/2015 all'articolo 24 prevede un diritto di precedenza all'assunzione a tempo indeterminato in favore dei lavoratori che attraverso uno o più contratti a tempo determinato abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi presso la stessa azienda. Nell'ambito delle attività stagionali il diritto di precedenza matura nei confronti dei lavoratori che abbiano già svolto attività stagionale presso il medesimo datore di lavoro. Il diritto diviene, tuttavia, effettivo solo se il lavoratore lo manifesta per iscritto entro sei mesi dalla cessazione del rapporto a termine e tre mesi in caso di contratto a tempo determinato per attività stagionali. Il datore di lavoro deve espressamente menzionare nel contratto da consegnare entro 5 giorni al lavoratore il diritto di precedenza. Con un'ordinanza (n. 9444/2024), certamente di rilievo oltre che innovativa, la Corte di Cassazione ha ritenuto che la mancata rappresentazione nel contratto consegnato al lavoratore del diritto di precedenza si configura come violazione di un obbligo informativo che, pur in assenza della previsione di una specifica sanzione, produce per il datore di lavoro la conseguenza non solo di non poter opporre al lavoratore il mancato esercizio del diritto stesso ma addirittura di dover risarcire il danno ai sensi dell'art. 1218 del codice civile.
Riforma del lavoro sportivo: il Ministero del Lavoro pubblica un documento riassuntivo
Il Ministero del Lavoro divulga sul proprio portale un compendio contenente le principali informazioni e indicazioni che dal primo luglio 2023 caratterizzano, alla luce delle modifiche apportate al D.lgs. 36/2021, la disciplina dei rapporti di lavoro nel settore dello sport.
