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Processo di selezione

Processo di selezione

Come arrivare alla stipulazione di un contratto di lavoro

processo selezioneUna volta identificata la rosa dei candidati si passa alla fase di selezione il cui obiettivo, naturalmente, è arrivare alla stipula di un contratto di lavoro.
Questa fase è particolarmente critica in quanto un errore di valutazione e una conseguente scelta sbagliata comportano spesso un costo gravoso per l'azienda la quale, oltre a non rientrare nell'investimento attivato per i processi di reclutamento e selezione, non raggiunge gli obiettivi prefissati mediante la copertura della posizione vacante. Non va inoltre scordato che una corretta valutazione in fase di selezione è una garanzia anche per il lavoratore in quanto non rischia di essere incaricato di compiti che non è in grado di assolvere.

Per ridurre il più possibile il rischio di commettere errori nella scelta del candidato è consigliabile organizzare nel dettaglio ogni fase del processo di selezione. A questo proposito, la letteratura in tema di organizzazione e gestione delle risorse umane offre molteplici strumenti, dal più semplice al più complesso, dal più economico al più oneroso. Nell'economia di questa sezione, si riporta una breve descrizione degli strumenti più utilizzati come indice per l'approfondimento autonomo.

Lo screening dei curricula

Una volta individuata la rosa dei candidati attraverso i canali di reclutamento scelti dall'azienda, è importante effettuare una prima scrematura delle candidature pervenute attraverso lo screening dei curricula. Uno screening svolto in maniera efficace permette di escludere a priori tutti i candidati che non posseggono le caratteristiche considerate essenziali per l'accesso al ruolo. Per effettuare questa verifica è fondamentale aver individuato anticipatamente i requisiti fondamentali non negoziabili.

Le caratteristiche considerate di soglia potrebbero essere legate alle conoscenze e competenze possedute:

  • la conoscenza di una lingua straniera specifica (ad esempio cinese, per un ruolo di responsabile import/export con la Cina);
  • una laurea specifica (ad esempio laurea in psicologia del lavoro per una figura legata alle risorse umane).


Potrebbero anche riguardare altri fattori quali:

  • il paese di domicilio;
  • l'età anagrafica;
  • la disponibilità alle trasferte;
  • l'esperienza in settori/ruoli specifici.
     

Questa fase permette di proseguire con il processo di selezione concentrando le risorse su effettivi soggetti con un effettivo potenziale d'interesse per l'azienda.

Test, questionari e prove pratiche

I candidati che superano la fase di screening vengono di norma contattati per approfondire e verificare concretamente il possesso dei requisiti per coprire il ruolo vacante. Prima del consueto colloquio di selezione, un datore di lavoro può sottoporre i candidati ad un'ulteriore fase di verifica attraverso la somministrazione di test psicoattitudinali e di conoscenza, test e questionari sulla personalità o anche prove pratiche.

Obiettivo di questa fase è far emergere alcuni aspetti dei candidati, dal profilo psicologico e di personalità, all'intelligenza (matematica, emotiva ecc.), dalle motivazioni e aspirazioni personali alle effettive abilità pratiche, fino alle competenze trasversali (soft-skills) possedute dal candidato, ovvero quel bagaglio di competenze, conoscenze e abilità che ogni individuo sviluppa in ambito professionale e non: autonomia, problem solving, capacità di lavorare in team, consapevolezza di sé, capacità relazionali e di comunicazione, creatività, gestione del tempo e dello stress, ecc.

Gli strumenti a disposizione sono molteplici, dai più conosciuti test psicoattitudinali (linguistici, matematici, deduttivi) ai test di personalità, da contesti informali in cui valutare in modo pratico le competenze trasversali al più complesso assessment center costituito da molteplici strumenti di valutazione somministrati in diversi momenti e da più valutatori.

Il colloquio di selezione (individuale o di gruppo)

Di norma, l'ultima fase del processo di selezione è costituita da un colloquio nel quale candidato e valutatore approfondiscono reciprocamente:

  • caratteristiche e qualità dichiarate dal candidato;
  • caratteristiche dell'azienda e della posizione vacante;
  • aspettative reciproche;
  • condizioni dell'eventuale rapporto di lavoro.
     

L'obiettivo è, per entrambe le parti, ridurre quanto più possibile le asimmetrie informative e negoziare il trattamento economico e professionale previsto dal contratto.
Il colloquio di selezione, generalmente, è individuale e può essere condotto dal solo responsabile delle risorse umane o con il supporto della figura gerarchicamente superiore alla posizione vacante (contemporaneamente o in momenti distinti) in grado di valutare gli aspetti più tecnici del profilo.

Il colloquio può però essere anche di gruppo. In questo caso uno o più selezionatori intervistano simultaneamente più candidati. Lo scopo di questa tecnica è raffrontare i profili oltre che far emergere determinate caratteristiche personali (come ad esempio le doti di leadership).