L'editoriale di ClicLavoro Veneto: la stagionalità e il ruolo dei servizi pubblici per l'impiego

Attivazione della persona e politiche attive su misura le azioni necessarie per il superamento di una visione statica e precaria della condizione di stagionalità 

La stessa definizione di "lavoratore stagionale" è una semplificazione, in quanto non esiste una relativa definizione normativa: giuridicamente esistono infatti “lavoratori a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali”.

Questa situazione si riflette sulla necessità di individuare apposite politiche attive per una categoria di lavoratori "stagionali" che si presentano come una categoria spuria, con variegate sfaccettature e con diverse motivazioni, con una condizione di lavoratore "stagionale" che può essere più o meno consapevole e più o meno desiderata. 

Rispetto al contratto a tempo determinato il lavoro stagionale è una deroga per agevolarne l'utilizzo. Questa condizione residuale pone questi lavoratori nella condizione di non essere opportunamente raggiunti da apposite politiche attive, agendo difformemente rispetto alle attività conseguenti al beneficio della NASpI, in particolare quando queste prevedono attività di ricerca attiva di lavoro non sempre perseguita dal lavoratore. Ciò genera, frequentemente, una mancata consapevolezza delle opportunità che si vanno a perdere non attivandosi durante i periodi di interruzione del rapporto di lavoro.

A monte esiste, tra l’altro, un probabile sottodimensionamento del lavoro stagionale nella regione Veneto che comporta la necessità di una sua appropriata identificazione, anche a fronte delle modifiche legislative introdotte dal "Collegato lavoro" (legge 203/2024) che, entrato in vigore recentemente, legittima a tutti gli effetti tra le attività stagionali, anche quelle "organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro".

All'interno di questa categoria di lavoratori si distinguono lavoratori che in conseguenza della domanda di NASpI sono più o meno alla ricerca di lavoro, vuoi per volontà propria, vuoi per un modello organizzativo che trova nella stagionalità una risposta funzionale alla propria condizione personale, vuoi però anche per le condizioni economiche del contesto territoriale di riferimento che talvolta non offrono contratti di maggiore durata o nuovi contratti a tempo determinato nell'arco del medesimo anno. Nel caso non si attivino per la ricerca di nuovo lavoro tali lavoratori vengono considerati come "dormienti", in quanto in attesa di una ragionevole probabilità di riassunzione, rischiando tuttavia effetti indesiderati sempre possibili.

L’opportunità di un approccio critico al concetto di stagionalità e l’obbligatorietà ad adempiere alle previsioni del Decreto Ministeriale 174/2024 – che prevede l’iscrizione d’ufficio al SIILS e rende obbligatori i successivi adempimenti per i percettori di NASpI – pone tutti i lavoratori davanti ad una riconsiderazione della funzione della NASpI che necessariamente dovrà rispondere al suo già definito scopo di attivare il lavoratore e quindi di porre fine a sacche, più o meno consapevoli, di popolazione che valutano la NASpI come un mero supporto economico, piuttosto che come un supporto per la ricerca di nuovo lavoro. Concetto del resto già insito nella sua stessa definizione di "Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego", ben diversa dalla sepolta "Indennità di disoccupazione" che si poneva nella sostanza come ammortizzatore sociale passivo, con deboli spinte all’attivazione, anche in virtù di obblighi mai realmente applicati. Il nuovo decreto impone di svoltare ed accelera sulla maggiore comprensione dell'istituto della NASpI, dei suoi criteri di accesso e degli obblighi per di tutti i lavoratori e quindi anche per gli "stagionali". 

Il sistema lavoro, tuttavia, davanti all’accelerazione sociale e tecnologica, non potrà nutrirsi solo di un diverso approccio dovuto al rispetto delle regole governative. Per stare al passo con la modernità del lavoro servirà anche un cambio culturale che renda il lavoratore un nuovo cittadino europeo: protagonista e non inseguitore del cambiamento. Ciò riguarda tutti i lavoratori, ma pone lo "stagionale" come caso paradigmatico davanti al concetto di attivazione.  

La stagionalità può essere catalogata in almeno in tre maniere: "stagionalità di fatto", "stagionalità situazionale" e "stagionalità limitante".

La "stagionalità di fatto" viene intesa come quella immutabile, oggettiva, legata a cicli produttivi naturali o di mercato che comprende stagionali "puri" e stagionali "accidentali", i primi dotati di alta professionalità strettamente connessa al fabbisogno aziendale, i secondi corrispondenti alla necessità aziendale di reperire quantità di posizioni lavorative (spesso di giovani o stranieri in agricoltura).

La "stagionalità situazionale" è intesa come quella potenzialmente modificabile da decisioni aziendali e da nuovi servizi offerti dall’azienda, come ad esempio nel caso di più servizi ricettivi proposti al cliente per allungare la stagione turistica. Una situazione che dal lato del lavoratore può anche essere funzionale alle sue aspettative, magari mossa da necessità di conciliazione come le donne nel turismo o in agricoltura.

La "stagionalità limitante" è quella che potrebbe attivare il lavoratore verso maggiori competenze, aumentando la sua spendibilità nella medesima azienda, proponendolo per un numero più elevato di mansioni o allargare la sua spendibilità nel contesto territoriale di riferimento verso più stagionalità. In questa ultima definizione Il lavoratore stagionale può imparare a declinare la stagionalità al plurale con "le" stagionalità, proponendosi appunto per più lavori ricercati in periodi diversi dell’anno (autunno/inverno; diversi picchi di lavoro settoriali etc.). Ciò comporterebbe anche la mutazione del proprio contesto territoriale alimentando una maggiore mobilità territoriale. 

Nelle azioni di Veneto Lavoro e dei CPI vanno quindi riconosciute ed individuate non solo la stagionalità predominante sia essa di fatto, situazionale o limitante, ma vanno individuate delle stagionalità plurali che possono fare da contorno, se il lavoratore lo ritiene, a quella predominante che il più delle volte è quella turistica. Durante un anno solare attorno alla stagionalità predominate si possono generare stagionalità legate all'orticoltura, all'edilizia, all'impiantistica, all'educazione e istruzione, ai servizi alla persona, secondo quanto possono dimostrare i saldi positivi tra assunzioni e cessazioni durante tutto il corso di un anno. A questi potrebbero corrispondere appositi "IncontraLavoro" differenziati per stagione.

In ciò risiede una nuova consapevolezza del beneficiario di NASpI e di SFL e in misura minore di ADI (avendo, quest'ultimo, requisiti soggettivi specifici e spesso non mutabili): l'attivazione al centro, come momento vitale della propria condizione lavorativa e della valorizzazione del proprio capitale umano, rappresentato da conoscenze, competenze, abilità e talento. Attivazione e consapevolezza come autostrade one direction del nuovo mercato del lavoro.

Consapevolezza dei rischi e approccio volontario all'attivazione richiedono la capacità di guardarsi intorno, acquisendo conoscenze, informazioni, avvalendosi del ruolo consulenziale dei Case Manager dei CPI.

Il lavoratore stagionale, quando non lo voglia essere per sua necessità o volontà, deve togliersi dal percorso biunivoco "lavoro stagionale-NASpI-lavoro stagionale" per dare piena compiutezza a quel Patto di Servizio che è comunque tenuto sottoscrivere e che è, appunto, un "patto" che deve attuare per mettersi al riparo dagli effetti indesiderati della sua mancata attivazione.

Questo lavoratore, per cominciare, deve essere consapevole che il computo dei contributi della NASpI vengono considerati come contributi figurativi utili per il calcolo dell’importo della pensione che può perciò risultare di importi inferiori. Ma di stagione in stagione semplicemente si invecchia, anche quando si è molto giovani, perciò potrebbe generarsi da parte dell'azienda l'eventualità di un cambio di mansioni per la stagione successiva, potrebbe accadere che si faccia sentire, come è tipico dei tempi, una concorrenza di personale con maggiori competenze, disponibile a lavorare con paghe più basse o semplicemente a spostarsi di più, data la maggiore aumentata mobilità territoriale sopra i 50 km, come pure è possibile l'eventualità di modifiche da parte dell'azienda che possono essere di tipo legislativo (necessità di abilitazioni per utilizzare macchinari etc.), legate a processi di automazione, o veri e propri processi di ristrutturazione aziendale, se non di crisi o di chiusura di linee di produzione, di rami d’azienda o dell’azienda stessa.

Gli esiti di queste situazioni in mancanza di una controffensiva fatta di competenze possono ovviamente essere la mancata riconferma e la cessazione del rapporto di lavoro. Tutte situazioni che spesso non sono adeguatamente valutate dal lavoratore stagionale "involontario" che tende a reputare scontata la stabilità aziendale, in mancanza della quale semmai risponde con un certo fatalismo, piuttosto che con una concreta attivazione volta all'adeguamento ed adattamento di competenze. 

In ciò il lavoratore non va lasciato solo.

All’attivazione dello stesso vanno fatte corrispondere delle politiche attive taylor made per gli stagionali, che sappiano aggiornare, più che riqualificare, e che siano in grado di far comprendere il mutato scenario che è in atto, in termini di cambiamento sociale, tecnologico, di concetto del lavoro e di modalità di svolgimento dello stesso e conseguentemente di un nuovo rapporto lavoratore/azienda o di un nuovo modo di essere lavoratore autonomo. Politiche attive snelle devono saper incontrare un mercato del lavoro fluido. 

In tal senso l’ultimo anno del programma GOL e i bonus regionali in via di introduzione (di attivazione, di partecipazione, per la ricerca attiva) dovranno, da un punto di vista dell'inserimento professionale, agire quali elementi di riduzione del mismatching e perciò dovranno fondere lavoratore e strategia di rafforzamento di una determinata azienda. Il tutto inteso come un virtuoso sistema e flusso dinamico fatto di tanti ponti e pochi castelli, composto dal lavoratore, delle aziende, dalle associazioni di categoria, dai Servizi Pubblici per l'Impiego, dagli operatori accreditati e dalle Istituzioni competenti, che sappia mutare l'approccio del lavoratore, agendo con interventi legislativi che possano forzare imponendo obblighi, ma che vengano assolti con la consapevolezza e l’opportunità di governare il cambiamento piuttosto che subirlo.

È questa la via attraverso la quale il lavoratore stagionale "involontario" può invertire il suo stereotipo e il suo paradigma, facendo fruttare il periodo di disoccupazione, ottenendo maggiore garanzia e sicurezza contrattuale, maggiore durata del lavoro stagionale, riqualificazione delle mansioni, maggiore spendibilità in lavori affini o territorialmente vicini. Perseguendo il più complessivo obiettivo della riqualificazione del lavoro stagionale tout court, in funzione di un maggiore contributo alla competitività aziendale.

Inevitabilmente tutto questo potrà ricadere nel territorio in termini di aziende che creeranno profitti non a scapito dell’ambiente e del sistema socioeconomico, ma in un’ottica win-win di affermazione reciproca degli obiettivi.

Non da ultimo ciò potrà mettere gli SPI al centro di processo di valorizzazione del capitale umano attraendo a sé nuove aziende e nuove lavoratori spinti dalla propria volontà e convinti dell’opportunità.

Tiziano Barone, Direttore Veneto Lavoro

Nicola Boscolo Pecchie, Responsabile Centro per l'impiego di Chioggia

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