Novità dal mondo del lavoro - Ottobre 2023

ClicLavoro Veneto lancia una nuova rubrica di approfondimento sulle novità dal mondo del lavoro a cura di Alberto Lanza

Appalti: validità parziale della cd clausola sociale

Le cd. clausole sociali contenute in bando di gara e indicanti la necessità per l'impresa che subentra in un appalto pubblico di assorbire integralmente i dipendenti dell'impresa uscente ha un valore certamente sintomatico ma che non può impegnare l'aggiudicatario ad assumere tutti i predetti lavoratori.
Il principio è contenuto nella sentenza del TAR Lazio 13442 del 25 agosto 2023 che nel richiamare le Linee Guida dell'Anac (Autorità Nazionale Anticorruzione) sottolinea come il riassorbimento del personale sia esigibile nella misura in cui risulti in linea con i fabbisogni richiesti per l'esecuzione del nuovo contratto e con la pianificazione e organizzazione del nuovo appaltatore.
La decisione del TAR consolida un orientamento giurisprudenziale tendente ad attribuire alla cd. clausola sociale un valore tendenziale ma non assoluto e da contemperarsi con l'autonoma organizzazione imprenditoriale dell'impresa subentrante legittimata a operare economie di costi da valorizzare a fini competitivi nella procedura di affidamento dell'appalto.
In buona sostanza la scelta di impiegare meno personale per lo svolgimento del servizio oggetto del bando di gara rientra nella legittima e libera scelta imprenditoriale.
La questione della portata vincolante delle clausole sociali deve, in ogni caso, essere ricondotta alla specificità del caso concreto con riferimento agli accordi sindacali presenti, alla presenza o meno di norme speciali e alle caratteristiche dell'opera o del servizio oggetto di affidamento.

Lavoro sportivo: completata la riforma

Le regole in materia di lavoro sportivo sono state ridisegnate con l'entrata in vigore del decreto legislativo 36/2021, del decreto legislativo 163/2022 e da ultimo con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale (4 settembre 2023) del decreto legislativo 120/2023.
Centrale nella riforma della disciplina del lavoro sportivo è l'identificazione del lavoratore sportivo (articolo 25, decreto legislativo 36/2021) inteso come l'atleta, l'allenatore, l'istruttore, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara che esercita l'attività sportiva a favore di associazioni e società sportive registrate a fronte di un corrispettivo.
Rientrano nella definizione di lavoratori sportivi anche gli altri tesserati che svolgono mansioni previste dai regolamenti tecnici di settore e necessarie al compimento dell'attività sportiva con esclusione degli addetti a mansioni di carattere amministrativo-gestionale ai quali, in ogni caso, sono estesi i benefici di natura fiscale e previdenziale tipici dei lavoratori sportivi.
I lavoratori sportivi così individuati potranno essere inquadrati come dipendenti, lavoratori autonomi, collaboratori coordinati e continuativi e anche come prestatori di lavoro occasionale.
Per quanto riguarda il lavoro dipendente numerose sono le eccezioni previste per il contratto a tempo determinato che, ad esempio, può avere una durata fino a cinque anni.
Inoltre, sempre per quanto concerne il lavoratore sportivo dipendente, allo stesso non si applicano le norme   in materia di licenziamenti individuali e collettivi.
La riforma tocca anche il contratto di apprendistato che nel settore sportivo ha limiti di età diversi rispetto all'istituto ordinario: l'apprendistato di primo livello può essere instaurato in favore di giovani di età compresa tra i 14 e i 25 anni; quello professionalizzante tra i 15 e i 23 anni e quello di terzo livello con giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Tra le varie differenze che caratterizzano l'apprendistato sportivo si ricorda, in particolare,  la sua risoluzione automatica a conclusione del periodo di apprendistato.
Nel settore dilettantistico i rapporti di lavoro (limitatamente alla collaborazioni coordinate e continuative) sono comunicati dai committenti destinatari delle prestazioni al Registro delle attività sportive dilettantistiche.
La comunicazione al Registro delle attività sportive dilettantistiche equivale a tutti gli effetti alla comunicazione al centro per l’impiego.
Per quanto riguarda la contribuzione di settore è importante la previsione secondo cui ai collaboratori amministrativo-gestionali si applicano le aliquote previste per i collaboratori sportivi in senso stretto, ovvero l'aliquota del 27,03% per coloro che non risultano iscritti ad altra forma obbligatoria e quella del 24% per chi è in possesso di altra copertura previdenziale.
L'aliquota contributiva è calcolata sulla parte di compensi eccedenti i 5 mila euro annui e, fino al 31 dicembre 2027, la contribuzione è dovuta entro il limite del 50% dell'imponibile contributivo.
Ai fini fiscali e qualunque sia la tipologia di rapporto instaurato i compensi non costituiscono base imponibile fino all'importo di 15 mila euro annui e, nel caso di superamento, solo la parte eccedente predetta soglia concorre alla formazione del reddito.

Lavoratori somministrati: diritti sindacali e interpello ministeriale

Con interpello n. 1/2023, il primo in corso d'anno, il Ministero del Lavoro fa chiarezza in ordine al contratto collettivo da applicare ai lavoratori in somministrazione per il corretto esercizio dei loro diritti sindacali.
Considerato la natura trilaterale (agenzia, lavoratore, utilizzatore) del contratto di somministrazione, Il Ministero, nel ribadire che il datore di lavoro è formalmente l'agenzia, allo stesso modo indica che il contratto collettivo che regola il rapporto di lavoro non potrà che essere in primo luogo quello applicato alle agenzie.
Tuttavia, durante il periodo della missione i diritti del lavoratore, e in particolar modo proprio quelli di natura sindacale alla luce anche della previsione di cui all'art. 36, del decreto legislativo 81/2015, dovranno trovare applicazione, tutela ed effettività attraverso l'integrazione di quanto contenuto nel CCNL applicato dal datore di lavoro che utilizza la prestazione.
Il recente interpello del Ministero del Lavoro consente, altresì, di svolgere alcune considerazioni proprio in riferimento all'istituto stesso dell'interpello lavoristico, introdotto nel nostro ordinamento con l'articolo 9 del decreto legislativo 124/2004.
Una prima riflessione riguarda il modesto ricorso all'istituto che consente agli organismi associativi a livello nazionale degli enti locali, alle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro maggiormente rappresentative e ai consigli nazionali degli ordini professionali di avanzare quesiti di ordine generale alla direzione generale per l'attività ispettiva del Ministero del Lavoro avvenuto in questi ultimi anni rispetto alla notevolissima mole di interpelli pubblicata negli anni passati.
La peculiarità e la rilevanza dell'interpello risiedono da un lato nella comunicazione interpretativa che l'amministrazione produce in ordine a una specifica questione normativa e dall'altro, pur non essendo la risposta a interpello una fonte normativa in senso stretto, nell'assegnazione dell'efficacia che la risposta genera non solo nei confronti degli appartenenti all'amministrazione stessa ma anche dei terzi ossia dei datori di lavoro che attenendosi all'orientamento ministeriale risulteranno esenti da sanzioni di natura penale, civile e amministrativa per quanto concerne la situazione contemplata nella norma oggetto di interpretazione.
L'auspicio, pertanto, è che l'attività interpretativa fornita dagli organi ministeriali in materia di lavoro attraverso l'istituto dell'interpello possa riprendere vigore. 

Smart working "super fragili": proroga al 31 dicembre 2023

Il decreto legge n. 132/2023 (cd. decreto proroghe) fa slittare al 31 dicembre 2023 il diritto allo smart working per i lavoratori sia del settore privato che di quello pubblico identificati come "super fragili" dal Decreto del ministero della salute del 4 febbraio 2022.
Per i lavoratori del solo settore privato che abbiano almeno un figlio minore di anni 14 ovvero che sulla base di valutazione del medico competente siano, per le loro condizioni, maggiormente esposti al rischio di contagio dal virus Sars-Cov-2, il diritto allo svolgimento di attività lavorativa in modalità agile era già stato prevista fino al 31 dicembre 2023 dal decreto lavoro (decreto legge n. 48/2023).