Novità dal mondo del lavoro - Settembre 2024
La rubrica di approfondimento di ClicLavoro Veneto sulle novità dal mondo del lavoro a cura di Alberto Lanza
Le principali tipologie di assunzione agevolata previste dal cd. decreto coesione (decreto legge n. 60/2024 convertito nella legge n. 95/2024) riguardano le assunzioni di giovani under 35 che non siano stati mai occupati a tempo indeterminato e di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi residenti nella Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno (ZES), di donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi operanti nelle professioni e nei settori caratterizzati da un tasso di disparità occupazionale di genere superiore di almeno il 25 per cento alla media nazionale (DM 20 novembre 2023, n. 365) e di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi ovunque residenti.
Per ambedue le platee di lavoratori l'assunzione deve avvenire con contratto a tempo indeterminato, la durata dell'agevolazione è pari a un periodo massimo di 24 mesi e la misura nel caso dei giovani consiste in un esonero contributivo entro il limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile mentre per le donne il limite massimo mensile è pari a 650 euro .
Le assunzioni interessate dall'agevolazione sono quelle intervenute nel periodo dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025.
Doveroso ricordare che per la piena operatività dei benefici è necessario attendere l'emanazione del decreto interministeriale previsto dalla stessa norma che renderà note le modalità attuative, l'autorizzazione da parte della Commissione Europea per il bonus giovani e le circolari esplicative dell'Inps.
Nel decreto sono anche contenute misure destinate all'autoimpiego (autoimpiego centro-nord Italia e resto al sud) in favore di giovani under 35 in situazione di marginalità oppure inattivi o disoccupati destinatari delle misure previste dal programma GOL che entro il 31 dicembre 2025 avviano un'attività autonoma, in forma individuale o collettiva, anche libero-professionale per l'accesso, a mezzo voucher non rimborsabili, di servizi, strumenti e beni connessi all'avvio delle attività.
Sempre in funzione di promuovere l'iniziativa imprenditoriale giovanile in settori strategici (nuove tecnologie, transizione digitale ed ecologica) è previsto un incentivo per i disoccupati under 35 che avviano entro il 31 dicembre 2025 un'attività imprenditoriale in predetti settori, consistente in un esonero contributivo di importo pari a 800 euro mensili per la durata di tre anni da applicarsi ai nuovi assunti a tempo indeterminato di età inferiore a 35 anni cui è possibile aggiungere un contributo, sempre per tre anni, pari all'importo di 500 euro mensili da richiedere all'Inps.
Terzo settore ed enti assimilabili: agevolazioni per l'assunzione di persone con disabilità
Gli enti del Terzo settore, le organizzazioni di volontariato, le associazioni di promozione sociale e le Onlus possono entro il 31 ottobre 2024 richiedere il contributo previsto dall'art. 28, del decreto legge n.48/2023 convertito nella legge n. 85/2023 e regolato dal DPCM 27 giugno 2024 per le assunzioni o anche trasformazioni a tempo indeterminato di disabili under 35 intervenute nel periodo 1° agosto 2020 - 30 settembre 2024.
L'Inps con messaggio n. 2906, del 29 agosto 2024 ha diramato le istruzioni per accedere all'incentivo consistente in un bonus una tantum pari a 12 mila euro per l'assunzione effettuata e a mille euro mensili dalla data di assunzione e fino al 30 settembre 2024.
Il valore massimo del contributo, ferma restando la disponibilità delle risorse stanziate, nel caso di assunzione tempo indeterminato dal 1° agosto 2020 al 30 settembre 2024 arriva a 62 mila euro.
I datori di lavoro interessati devono presentare domanda telematica dal sito dell'Inps seguendo le indicazioni contenute nel predetto messaggio.
Settore edile: confermata per l'anno 2024 la riduzione contributiva
Il Ministero del Lavoro con la pubblicazione del decreto 368/2024 conferma anche per l'anno in corso la riduzione contributiva nella misura dell'11,50% a favore delle imprese edili.
La riduzione contributiva, relativa alla contribuzione diversa da quella pensionistica, si applica agli operai edili con orario di lavoro di 40 ore settimanali.
I datori di lavoro edili interessati dal beneficio sono quelli dell'industria con codice Ateco 412000 e artigianato con codice Ateco 439909.
Con ogni probabilità, come in passato e in attesa delle indicazioni dell'Inps, i datori di lavoro dovranno inoltrare apposita istanza tramite il cassetto previdenziale utilizzando il modello "Rid-Edil".
Jobs Act: duplice intervento della Corte Costituzionale
La Corte costituzionale continua l'opera di ridefinizione della disciplina del Jobs Act dedicata alle regole in materia di licenziamenti (Dlgs 23/2015) e al contratto a tutele crescenti.
Come ben noto con l'introduzione a opera del Dlgs 23/2015 del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, la tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro) in caso di licenziamento illegittimo veniva riservata a mere ipotesi residuali trovando, invece, ampia applicazione la tutela obbligatoria (indennità risarcitoria al lavoratore).
A partire dal 2018 la Corte costituzionale ha di molto attenuato la portata riformatrice o restauratrice, a seconda degli interpreti, del decreto legislativo 23/2015 espandendo le ipotesi di previsione della reintegra e intervenendo sui criteri e gli importi di liquidazione dell'indennità risarcitoria.
Con le sentenze 128 e 129 del mese di luglio 2024 la Corte ha previsto con la prima decisione il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro qualora il fatto materiale alla base del licenziamento economico sia dichiarato "insussistente", cassando i giudici costituzionali la disparità che il mantenimento della norma del Jobs Act aveva adottato tra licenziamenti economici e disciplinari e, con la seconda decisione, il diritto del lavoratore alla reintegra nel posto di lavoro nei casi in cui il comportamento per cui il lavoratore era stato per motivi disciplinare licenziato si era effettivamente verificato ma il CCNL applicato prevedeva per l'infrazione una sanzione conservativa.
Impresa familiare: il convivente more uxorio equiparato al coniuge
La Corte Costituzionale, con decisione depositata il 25 luglio 2024, intervenendo in un ambito lavoristico a proposito dell'impresa familiare, ha dichiarato l'incostituzionalità degli articoli 230 - bis e ter del codice civile incidendo, con ogni probabilità, sul più ampio tema dell'universalità dei diritti civili e/o fondamentali.
La questione attiene al mancato riconoscimento come collaboratore familiare del convivente di fatto alla stessa stregua del coniuge e del componente dell'unione civile, quest'ultimo per effetto della Legge Cirinnà (Legge 76/2016).
La disparità di inquadramento era stata confermata dall'Inps con circolare 66/2017 e più recentemente dall'ispettorato nazionale del lavoro con parere 879/2023 nel quale, tuttavia, già trovava spazio l'indicazione di prospettiva ora adottata dai giudici della corte costituzionale.
La ricaduta della sentenza, oltre a produrre effetti di natura fiscale e previdenziale nei confronti degli interessati, induce a un riconoscimento senza distinzioni dei diritti fondamentali della persona sia che si tratti di coniuge, componente dell'unione civile o convivente more uxorio.
Naspi: anche le dimissioni per sottoinquadramento del lavoratore sono per giusta causa
Il Tribunale di Milano con sentenza n. 2195/2024 ha ritenuto motivato il ricorso del lavoratore a fronte del rifiuto opposto dall'Inps nel riconoscere la Naspi in presenza di dimissioni comunicate dal lavoratore per giusta causa riconducibili a un sotto inquadramento contrattuale per nulla, peraltro, confutabili in presenza di un accordo stragiudiziale tra le parti intervenuto successivamente.
Per i giudici le ipotesi di dimissioni per giusta causa elencate nella circolare Inps 163/20023 tra cui il mancato pagamento della retribuzione, le molestie sessuali, il mobbing sono da considerarsi esemplificative come, peraltro, indicato nella circolare n. 94/2015 dallo stesso istituto previdenziale.
Il rigetto della domanda di disoccupazione (Naspi) da parte dell'Inps, originato dalla circostanza che il sotto inquadramento del lavoratore non fosse una delle ipotesi di "dimissioni per giusta causa" menzionate nella prassi amministrativa dall'istituto non è, pertanto, da considerarsi giustificato essendo la giusta causa una categoria giuridica aperta e flessibile che incide sull'impossibilità di prosecuzione del rapporto di lavoro.
Collocamento obbligatorio: l'esonero autocertificato si versa tramite PagoPa
Dal 1° ottobre 2024 il contributo per l'esonero autocertificato (addetti a lavorazioni con tasso Inail non inferiore al 60 per mille) dall'obbligo di assunzione di lavoratori iscritti nelle liste del collocamento mirato sarà pagato tramite il sistema PagoPa.
I datori di lavoro che si accingono ad autocertificare l'esonero o che intendano continuare a fruirne dovranno inviare o rinviare l'autocertificazione a mezzo della procedura on line.
Anche i datori di lavoro che già stanno beneficiando dell'esonero dovranno, pertanto, presentare entro il 31 ottobre prossimo l'autocertificazione per mantenere la continuità con il trimestre precedente; l'invio in data successiva equivarrà a nuova pratica di esonero.
E' utile ricordare che l'esonero autocertificato unitamente all'esonero autorizzato (art. 5, comma 3, legge 68/1999) a seguito di istanza del datore di lavoro interessato non può complessivamente superare il tetto massimo del 60% della quota di riserva.
Dal 1° gennaio 2022 l'importo del contributo giornaliero per l'esonero è pari a 39,21 euro.
Focus del mese
Apprendistato e successione di contratti
Pur in un contesto nazionale che riscontra ancora oggi un ridotto ricorso al principale contratto formativo previsto dal nostro ordinamento, l'apprendistato rappresenta una tipologia contrattuale di particolare interesse oltre che per l'inserimento e la crescita professionale dei giovani nel mondo del lavoro anche per i vantaggi di natura contributiva e normativa in favore dei datori di lavoro.
Alla riduzione contributiva (non intesa quale incentivo) ordinariamente prevista, il contratto di apprendistato affianca alcune agevolazioni di carattere normativo quali la possibilità di sottoinquadrare l'apprendista di due livelli contrattuali e la possibilità di escluderlo dal computo dei limiti numerici previsti dalla legge per l'applicazione di particolari norme e istituti.
Uno dei temi che spesso mettono in difficoltà il datore di lavoro è quello legato alla legittima attivazione di un rapporto di apprendistato qualora il lavoratore interessatO abbia già svolto in precedenza rapporti in apprendistato o maturato competenze e conoscenze attraverso pregresse esperienze lavorative di altro genere.
In ordine ai riferimenti normativi e/o contrattuali disponibili in materia certamente sorreggono da un lato la previsione di cui all'art. 43, comma 9, del Dlgs 81/2015 che consente la trasformazione del contratto di apprendistato di primo livello in apprendistato professionalizzante entro la durata massima complessiva individuata dalla contrattazione collettiva e, dall'altro, alcune disposizioni contrattuali che permettono la prosecuzione dell'apprendistato iniziato con un datore di presso altro datore di lavoro se le due esperienze non risultino separate da un periodo di interruzione superiore all'anno (l'art. 8, della Legge 25/1955 abrogato a opera del Dlgs 167/2011 prevedeva legalmente tale possibilità).
Per quanto riguarda i riferimenti amministrativi di particolare rilievo è sicuramente la circolare del ministero del lavoro n. 5/2013 che nel richiamare l'interpello n. 8/2007 dello stesso dicastero detta un criterio interpretativo che in buona sostanza autorizza all'assunzione in apprendistato di lavoratori che abbiano svolte precedenti esperienze lavorative per mansioni corrispondenti alla qualificazione oggetto del contratto di apprendistato per una durata non superiore alla metà di quella prevista dal contratto collettivo applicato e, in ogni caso, ferma restando la valenza del piano formativo individuale che dovrà prevedere un arricchimento complessivo delle competenze professionalizzanti e trasversali del lavoratore.
L'impianto sanzionatorio dedicato alle violazioni in materia di apprendistato prevede sanzioni di natura civile in caso di inottemperanza grave agli obblighi formativi e imputabile al datore di lavoro pari alla differenza tra la contribuzione ridotta versata e quella che sarebbe stata dovuta al raggiungimento della qualificazione contrattuale maggiorata del 100%, sanzioni amministrative per le violazioni formali e contrattuali fino alla riqualificazione del rapporto formativo in ordinario rapporto di lavoro qualora sia rilevata dagli organi ispettivi o in sede giudiziale l'incongruità del contratto di apprendistato rispetto alla qualificazione già posseduta dal lavoratore in funzione pregresse esperienze lavorative.
Per quanto riguarda l'obbligazione formativa tipica del contratto di apprendistato, preziose indicazioni possono essere tratte dall'interpello ministeriale n. 5/2017 secondo cui è da ritenersi ultronea la "formazione di base e trasversale" di fonte pubblica qualora l'apprendista possa esibire attestazione formale circa l'acquisizione delle competenze cui è indirizzata la predetta formazione anche in virtù di un precedente contratto di apprendistato.
